雷彪：需要重新認識人才
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改革開放30多年來，中山市多年經濟總量保持全省前列，作為只占全省1%土地和3%人口的一個地級市，中山推動城市的可持續發展不僅依靠自然稟賦，更是依靠人才。不管是博士、碩士還是能工巧匠，只要是中山產業結構、經濟社會發展急需適用的，同樣可以評定為人才。近日，中山市委常委、組織部部長雷彪就中山市人才政策接受采訪時表示，需要重新認識人才，將對人才的評定政策進行調整。另外，將梳理四年來實行的人才政策，在年底前作出修改完善。
中山特色人才政策 目前中山的人才政策形成了“三個一樣”的特色。這體現了薛曉峰書記提出的既要用好“家中兒子”，又要廣招“上門女婿”；既要善于盤活人才“存量”，又要善于激活人才“增量”�！ ∮浾撸寒斍�，不同地區為了爭奪人才出奇招、顯奇謀。就人才政策方面而言，中山市形成了哪些自己的特色？ 市委常委、組織部部長雷彪：中山是人才缺乏的城市，也是重才愛才的城市，中山市制定了《關于進一步加快培養引進緊缺適用人才的意見》等“1+22”的系列配套政策文件。目前中山的人才政策形成了“三個一樣”的特色。這體現了薛曉峰書記提出的既要用好“家中兒子”，又要廣招“上門女婿”；既要善于盤活人才“存量”，又要善于激活人才“增量”�！ ∮浾撸菏裁词恰叭齻�一樣”，為什么要實行“三個一樣”？ 雷彪：一是外來人才與本土人才待遇一樣。在人才實際工作中，往往存在一種偏差：要么以為“外來的和尚會念經”，重引進而輕培養，結果“招來女婿氣走兒”；要么以為只有“本地人”才靠得住，從而有意無意地抗拒、排斥外地人才。我們在制定人才政策的時候就特別注意到了這一點，在政策設計層面上就以“引育并重”作為指導方針，既用好“兒子”，又廣招“女婿”，充分開發市內外人才資源。凡是外地引進人才可以享受的待遇，本土培養的人才都可以享受。目的是為了使本地人才能夠穩定下來，不容易流失，否則“造成本地姜不辣”的現象�！ 《求w制內人才與體制外人才待遇一樣。無論是體制內人才還是體制外人才，都是人才，我們必須突破體制藩籬，堅持“英雄莫問出處”。所以，凡是符合相應條件的，都可以享受10萬-100萬元的購房補助、1000-5000元政府津貼以及“一站式”的人才服務。 三是市屬人才與央屬省屬人才待遇一樣。近年來，眾多高層次人才隨著中海油、中基建、華潤集團、海事重工等一批央屬、省屬企事業單位進駐中山。對于這部分人能否享受中山的人才政策，經過論證后認為，既然本地人才和外來人才一樣、體制內人才和體制外人才一樣，那么央屬省屬人才就應當與市屬人才一樣。為此，中山專門修訂了現有的人才政策，規定中央和省駐中山企事業單位的高層次人才，均可享受同樣的購房補助和市政府特殊津貼。 記者：“1+22”人才系列配套政策實施以來，中山培育引進了多少人才？ 雷彪：3年多來，中山先后培養引進了13萬多人才，其中，2013年，全市共培養引進各類人才55628人，同比增長了18.6%。這數目是“十一五”期間培養引進人才總數的3倍多，柔性引進了“千人計劃”人才3名，培養了“萬人計劃”人才1名。全市現有2個省級創新科研團隊、5個市級創新科研團隊、1個國家級留學人員創業園，5個國家重點實驗室分支機構、3個院士工作站、9個博士后科研工作站以及19個博士后創新實踐基地。 正確看待留不住人才 要弄清人才流動和人才流失的概念，人才流動是正常的，流失是不正常的。對流動要鼓勵。中山現在流出去的比流進來的要少得多，人才政策還是有吸引力的。 記者：這幾年在大力推進人才強市的過程中，也出現了人才留不住的情況，怎么看待這個問題？ 雷彪：要弄清人才流動和人才流失的概念，人才流動是正常的，流失是不正常的。對流動要鼓勵。人挪活，樹挪死。人往高處走是正常的，但是對人才流失要引起高度重視。 上述說到“1+22”人才政策以來，培養引進人才達到13萬多，流出去的也有，其中一部分正常流動，一部分是流失的。比如在衛生系統，2010至2012年分別招聘了345、412和333名人才，調出去的分別是8、10和15人，辭職39、57和72人。流出去的比流進來的要少得多，人才政策還是有吸引力的。但也要從流出的個案認真分析到底流出去的原因是什么，進一步修改完善我市的人才政策，使中山在吸引人才方面更有優勢和競爭力。 記者：目前中山哪些領域人才緊缺？ 雷彪：中山的人才分布不是很合理。目前，高層次人才主要集中在教育和衛生領域，如醫院和學校。反觀企業，特別是6大支柱產業人才較緊缺，包括生物醫藥、電子信息、五金、裝備制造、新能源等。接下來，要根據人才緊缺情況，加大對支柱產業中重點行業和部門進行人才政策傾斜，使人才政策和產業結構相對接�！� 對比他城改進政策 不管是準入的條件，還是享受政策的起點，都要改進。在人才的評定方面也要調整。需要重新認識人才。只要是中山產業結構、經濟社會發展急需的，同樣可以評定為人才�！ ∮浾撸耗壳爸苓叧鞘械娜瞬耪咴谡{整，中山的人才政策會作哪些修訂？ 雷彪：回過頭看，“1+22”人才系列配套政策總體上效果是正面的。目前，周邊城市培養引進人才政策中不少方面是超越中山的。因此，中山市人才辦將牽頭、市人社局等部門配合，將對四年來實施的人才政策進行梳理。如果我們的人才政策經過四年的實施，在某些方面已經落后了，沒有吸引力了，就需要改進。要在今年年底前作出一些修改完善。不管是準入的條件，還是享受政策的起點，都要改進，努力使人才政策與中山打造成珠江口西岸“產業高地、人才福地”的目標相匹配。 記者：東莞4月初對其入戶政策重新進行了修訂，入戶分成積分入戶和條件準入兩種，其中條件準入就是專門針對高層次人才。那么中山的入戶政策會進行哪些調整呢？ 雷彪：中山有類似政策，關鍵是如何進一步修訂、完善�！ ∮浾撸喝绾伪苊飧邔W低能的現象呢？ 雷彪：除了上述人才政策進行調整外，在人才的評定方面也要調整。需要重新認識人才。原來不少單位是比較注重學歷、職稱、獲得的獎項等。目前初步有這樣的設想，一是人才認定，一是人才評定。認定就是已有高級職稱、高學歷等，拿證書過來就可以通過認定。人才評定就是，你有發明創造，或者你對企業的工藝做了改良，創造了不少效益的，即使沒有高學歷、高職稱也可進行評定。 博士、碩士與能工巧匠等，只要是中山產業結構、經濟社會發展急需的，同樣可以評定為人才。此前到企業調研，企業認為，你是不是人才，不看你是不是博士、是不是工程師，關鍵看能不能給企業帶來產值與稅收。有企業就認為，按照收入就可以界定是否人才。打比方說，一般是企業管理骨干或者業務骨干的待遇才達到5000元以上。因此，看他的工資、購買的社保，就可以成為衡量人才的重要指標之一。我覺得這個有一定的道理，如一個博士或工程師不一定能給企業創造這些價值，就不一定能享受這個待遇。這就等于把人的學歷跟能力區別開來�！ ∫虼�，有些人不是本科畢業，也沒有教授等職稱，但是給企業創造了很多價值，老板認可他，那么能不能給這些人在入戶、子女入學、家屬就業方面享受人才的待遇？接下來這項工作是重點�！ �人才計劃新模式 中山的人才工作有一條很明確的發展路徑，我們可以概括為“三個對接”：人才政策與產業需求對接、人才服務與產業平臺對接、人才集聚與產業升級對接�！ ∮浾撸褐猩綄⒋蛟臁爱a業高地、人才福地”的目標，那么將如何探索人才經濟“1+1>2”的新路子和新模式？ 雷彪：制定出臺完善的人才政策，只是解決了如何“在天上飛”的問題，怎么樣讓人才政策發揮作用，讓它“落回地上”、支撐發展，才是我們需要解決的最核心、最困難的問題。中山的人才工作有一條很明確的發展路徑，我們可以概括為“三個對接”�！ ∮浾�:“三個對接”是中山人才經濟發展的調子？ 雷彪：是的。第一個對接，是人才政策與產業需求對接。為了能讓“黃金政策”發揮“黃金效益”，我們啟動了人才發展導向機制，發布人才需求導向目錄，增強培養引進緊缺適用人才的針對性和實效性。第二個對接，是人才服務與產業平臺對接。對于高端人才而言，寬松的政策、良好的環境、一流的服務往往比優厚的待遇更為重要。中山市委市政府對人才工程建設的氣魄和決心是前所未有的，今年人才投入4000萬元且不設上限。還成立運營中山市高層次人才聯誼會。第三個對接，是人才集聚與產業升級對接。事實證明，抓轉型升級就要抓好人才工作，以人才結構優化引領產業結構優化，使人才真正成為轉型發展的“第一動力”。 舉個例子，中山在明陽風電之前，并沒有風電產業。在創業初期，明陽風電只有3000萬的資金，后來他們在高交會上引進了專業人才吳步寧，使企業從零做到十億產值，接著引進了首席技術官曹人靖，推動這個企業從十億做到了百億，現在引進了省級科研創新團隊帶頭人朱榮華，準備把這個產業做到千億。 記者：南沙前海橫琴被列為“全國人才管理改革試驗區”，那么同在珠三角灣區的翠亨新區，在“招才引智”方面將進行怎樣的探索？ 雷彪：中山專門出臺了“人才支撐發展計劃”，瞄準“四重”(重點區域、重點行業、重點企業、重點項目)配人才。為重點區域配人才方面，就提到把翠亨新區定位為人才管理改革試驗區，把火炬開發區、小欖鎮定位為人才工作示范區，根據不同的人才分布狀況和產業發展特點引才育才。 人才俱樂部 聯誼會有四大宗旨，就是讓高層次人才既能“找到圈中人”，又能“結識圈外人”，彰顯“人才有地位”，體現“知識有價值”�！ ∮浾撸褐猩匠闪⑦\營中山市高層次人才聯誼會這一創舉，其出發點主要是什么？ 雷彪：人才的綜合環境建設是人才資源開發與管理中最重要的，包括人際環境、工作環境、生活環境和文化環境。其中，培養人才，成本最高；引進人才，成本居中；而創造一個好的環境留住和用好人才，是人才工作成本最低的辦法。中山市高層次人才聯誼會的成立，就是為了把散落在我市各行各業中特別是企業中的高層次人才凝聚起來，為他們聚會聯誼、溝通交流、學習提高、共謀發展提供優質高效的服務平臺和便捷完善的活動場所。 聯誼會具有四大宗旨，就是讓高層次人才既能“找到圈中人”，又能“結識圈外人”，彰顯“人才有地位”，體現“知識有價值”。在高層次人才俱樂部籌建之初，我們就要求針對高層次人才這個高素質的群體，建設一個高雅、溫馨、布局合理、方便交流的“家”。運行3個月以來，聯誼會已舉辦專題活動21項，接待參觀人員近3000多人次。
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